Теория мотивации и современные формы стимулирования труда.

Федеральное бюджетное государственное образовательное учреждение высшего образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Факультет управления
Направление подготовки «Государственное и муниципальное управление»
Профиль «Государственное и муниципальное управление»
Кафедра: кафедра государственного и муниципального управления


КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему:
«Теория мотивации и современные формы стимулирования труда»


Автор работы:
Студент 2 курса группы ГМУБ-522
Заочной формы обучения
Калайда Ю. А.
Подпись:_____________________
Руководитель работы:
Должность:___________________
ФИО_________________________
Оценка_______________________
Подпись______________________




Г. Ростов-на-Дону 2016 г.

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1.  Сущность мотивации трудовой деятельности и её составляющие
1.1Понятие мотивации труда
1.2Структура мотивов труда
1.3Мотивационные методы 

Глава 2.Основные теории мотивации
2.1Содержательные теории мотивации
2.2.Процессуальные теории мотивации

Глава 3. Стимулирование трудовой деятельности

3.1.Сущность стимулирования и классификация стимулов

3.2. Материальное денежное и неденежное стимулирование трудовой деятельности 

3.3 Нематериальное стимулирование трудовой деятельности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ 
стр.
3-4
5-8
5
6-7
8

9-17
10-17
18-23

24-28


24-25
26-27

28

29
30
Введение

     Мотивация персонала лежит на перекрестье как проблем, так и достижений организации. Развитие мотивации способствуетувеличению производительности работы в не меньшей мере, чем научно - техническое перевооружение. В истории множество примеров, когда преимущество достигалось не с помощью передовых технологий, а напротив - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов. 
     Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования настолько велика, что практика управления готова принимать к использованию концепции мотивации, которые появились не только из психологической среды, но и были разработаны в рамках самого управления.1
     Цельмоей курсовой работы заключается в определениисущности мотивации и стимулирования, а также в рассмотрении и анализеосновных теорий мотивации и форм стимулирования труда.
     Исходя из указанной мною цели, основныезадачи заключаются в следующем:
-определить сущность и понятие мотивации;
- изучить структуру мотивов и мотивационные методы;
- рассмотреть основные теории мотивации;
- определитьсущность стимулирования;
-проанализировать современные формы стимулирования;
К Объектам  исследования можно отнестимотивацию и стимулирование трудовой деятельности.
 В качестве предмета выступают учебные и монографические источники, в которых основное внимание уделяется мотивации и стимулированию трудовой деятельности.
     В процессе написания данной курсовой работы было изучено множество литературных источников, но наиболее всесторонне и полно данную тему раскрывают научные труды следующих авторов:Кнорринг В.И.«Теория, практика и искусство управления», Шапиро С.А., Шатаева О.В. «Основы управления персоналом в современных организациях», Захарова Т.И., Гаврилова С.В. «Мотивация трудовой деятельности» и др. В данных учебных пособиях внимание уделяется понятию и структуре мотивации труда, её методам, основным теориям мотивации, а также сущности стимулирования и его современным формам.
     Структура работы состоит из введения, трёх глав, включающих восемьпараграфов, заключения и списка использованной литературы.
     Первая глава раскрывает понятие и сущность мотивации, а также рассматривает структуру мотивов труда и мотивационные методы. Вторая глава посвящена основным теориям мотивации. В третьей главе говорится о сущности стимулирования и классификации стимулов, а также о современных формах стимулирования. 
     Практическая значимость данной работы - применимость для теоретической подготовки абитуриентов специальностей управления и менеджмента, а теоретической значимостью данной работы является то, что сформулированные в работе положения и выводы дополняют общую теорию управления.

Глава 1.  Сущность мотивации трудовой деятельности и её составляющие

1.1 Понятие мотивации труда

     Мотивация - процесс сознательного выбора человеком той или инойформы поведения, которая определяется комплексным воздействием внешних ивнутренних факторов, иными словами, стимулов и мотивов. В процессе трудовой деятельностимотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путём исполнениятрудовых обязанностей.2

     Мотивирование —комплекс действий, который направлен на разработкустимулов деятельности человека или коллектива и установлен для достижения индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения в  теории и практике процесс мотивации весьма непрост, так как истинные побуждения, заставляющие человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Всем известный метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. 3
	Для успешного руководства людьми каждый управляющий должен хотя бы в общих чертах представлять, каковы основные потребности его подчинённых, понимать основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.4
1.2 Структура мотивов труда

     Мотив – это осознанное побуждение к достижению той или иной цели, воспринимаемое человеком  как личностная необходимость. Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности, с целью удовлетворения своих потребностей. Формирование мотива труда происходит только в том случае, когда трудовая деятельность является или единственным, или же основным источником получения дохода. Большую роль в формировании мотивов труда играет вероятность достижения целей. В случае, когда получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив  формируется редко.
	Разновидностей мотивов труда огромное количество.  Они различаются по потребностям, которые индивид стремится удовлетворить, вступая в трудовую деятельность, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, и по цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим фактором у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
	Выделяют несколько групп мотивов труда, которые  образуют в совокупности единую систему: мотивы содержания труда, его полезности в обществе, мотивы, основанные на статусе, которые связаны с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определённую интенсивность работы.
	Мотивы труда можно разделить на: социальные и биологические.
     К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личностное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надёжности, мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.
     Важным  личностным фактором является система, определяющая причины поведения личности, которая помогает объяснить принимаемые решения. Это как правило, потребности, мотивы, интересы.
     С точки зрения психологов, потребность индивида – это ничто иное, как  осознание недостатка чего – либо, вызывающего у человека побуждение к действию.
      Разнообразие  и количество потребностей велико.
     Потребности традиционно классифицируют на первичные и вторичные.
     Первичные потребности относят к врождённым, т.к. они связаны с физиологией человека. Это потребности в воде, пище, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности имеют психологический аспект. Они вырабатываются на протяжении всей жизни в ходе развития и приобретения опыта, и как правило, разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в самоутверждении, уважении.
     Потребности не подлежат непосредственному  наблюдению или измерению. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности находят отражение в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нём состояние устремлённости к достижению цели.5
1.3 Мотивационные методы 

   Вышеизложенные мотивы и факторы мотивации человека нашли отражение в методах мотивации, используемых в организациях.
Различают четыре основных метода мотивации: 
- принуждение, которое часто бывает основано на страхе подвергнуться наказанию;
- материальное (заработная плата, премии и т.д.) и нематериальное (благодарность, награда и т.д.) вознаграждение.
- создание благоприятного климата в организации, убеждения, воспитания, обучения, что в дальнейшем вытекает в солидарность в развитии у сотрудников ценностей и целей, совпадающих с ценностями и целями организации;
- приспособление или оказание влияния на цели и задачи организации посредством частичного приспособления их к целям руководителей. Этот метод мотивации требует делегирования полномочий на нижние уровни, что служит мотивом для внутреннего объединения целей руководства и персонала организации.
	Применение каждого из методов мотивации или их умелое  сочетание способствует созданию условий для благоприятного и взаимовыгодного сотрудничества. Условия, привлекательные для их проявления, исходят из теорий мотивации, которые будут предоставлены и описаны в следующей главе. 6

Глава 2.Основные теории мотивации

     Как уже говорилось, выполнение работы само по себе не приносит чувства удовлетворения.Существенным фактором в данном случае является вознаграждение за полученные результаты, которое заключается   в факторах внешней среды (продвижение по карьерной лестнице, деньги, признание или одобрение другими людьми) или внутреннейсреды (повышение чувства собственного достоинства или удовлетворение от достигнутых результатов). Позитивные результатыприносят, как правило,  удовлетворение, негативные –неудовлетворение.
     Итак, мотивация – это  психологический процесс, который включает в себя первичные и вторичные потребности.
     Чтобы научиться  давать толкование поступков людей, эти потребности должны бытьосознаны и изучены. Однако это всего лишь предпосылки и фундамент для подходов, непосредственно относящихся к изучению трудовой мотивации.7
     Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: процессуальные и содержательные.






2.1Содержательные теории мотивации

     Содержательные теории мотивации формируются на отождествлениивнутренних побуждений, заставляющих людей действовать определённым образом. 
     Содержательные теории называют  «статичными», ввиду того, что они единовременно учитывают всего один или несколько факторови ориентируются либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтомуони не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение. Однако, этитеории не менее важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулируетлюдей к труду.8
     Наибольшее распространение получили теории, которые объясняютповедение человека исходя из его потребностей, - это теория иерархии потребностей А. Маслоу,двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлеланда, теория СВР Клейтона Алдерфера и некоторые другие. 
	Основоположником иерархической теории мотивации был американский психолог А. Маслоу (1908 – 1970).Его труды внесли выдающийся вклад в  теорию и практику мотивации. Свою работу «Мотивация и личность» он опубликовал в 1953 г. В соответсвии с этой теорией высшие потребности направляют поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его низшие потребности.
	Иерархия потребностей по А.Маслоу имеет следующий вид:
     На самой первой ступени стоят физиологические потребности(в пище, воде, убежище, отдыхе).Далее, чуть выше располагаются потребности в безопасности (защищённость от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира); Третью ступень занимает потребность в любви и привязанности (потребности в принадлежности к чему или к кому-нибудь, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и поддержке); Следующая ступень – это потребности в признание и оценке (самоуважение, уважение со стороны окружающих, признание своих качеств, результатов, достижений, компетентности); И наконец, последняя, пятая потребность заключается в самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте как личности).9
     Теория Абрахама Маслоу доказывает то, что люди имеют большой диапазон потребностей и мотивы их поведения зависят от активной в настоящий момент потребности. Следовательно, для того чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.
     Руководитель должен уметь оценивать движущие потребности своих сотрудников для того, чтобы применять по отношению к ним верные инструменты мотивации.
     Следует отметить, что теория иерархии потребностей не раз подвергалась критике. Многие ученые сходятся во мнении, что четкой пятиступенчатой иерархии потребностей не существует. Кроме того, проведенные позднее исследования показали, что удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к активизации потребности более высокого уровня. К примеру, некоторые сотрудники, получив приемлемую заработную плату и условия труда, возможность общения и уважение со стороны коллег, не становятся мотивированными потребностью саморазвития и полной реализации своего творческого потенциала.
     Тем не менее, теория иерархии потребностей оказывает значительную помощь руководителям, позволяялучше понимать своих подчиненных и выбирать наиболее эффективные методы мотивации.10
	Теория иерархии потребностей была одной из главных теорий мотивации в двадцатом веке. Несмотря на ряд допущений, она позволила глубже понимать структуру потребностей в рамках исследования мотивационного процесса. Практически теория Маслоу может быть использована в тестовых методиках.11
	
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

      Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, включает в себя всего три потребности высшего уровня: власть, успех и причастность.
     Потребность во власти характеризуется  стремлением контролировать ходсобытий и иметь влияние над другими людьми. Люди, имеющие потребность власти чаще всего проявляют себя, используя такие качества, как откровенность и энергичность, стремятся отстаивать свои позиции и интересы. Довольно часто  они оказываются хорошими ораторами  и требуют к себе повышенного внимания состороны людей. В управленческую структуру очень часто приходят людис потребностью власти, поскольку именно там даётся возможность проявить и реализовать ее.Люди, обладающие потребностью власти  далеко не всегда являются карьеристами, которые рвутся квласти в негативном понимании этих слов. Подвергая анализу различные способыудовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе "Два лица власти"(1970 г.), отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей являетсяпотребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, аосновной является потребность к проявлению своего влияния, надозаблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.
     По теории МакКлелланда, потребностью в успехе и достижении целей является стремление кдостижению поставленных целей, умение их ставить и брать на себяответственность за их осуществление. Сопоставив с теорией  Маслоу, можно увидеть, что эта потребность такженаходится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении.Эта потребность достигает удовлетворения не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешногозавершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность запоиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результатыпоощрялись вполне конкретно.МакКлелланд пишет об этом: "Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит емудостаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает".
     Иначе говоря, если требуется мотивировать людей, имеющих потребность успеха, топеред ними следует поставить задачи с умеренной степенью риска иливозможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того,чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно иопределенным образом поощрять их в соответствии с достигнутымирезультатами.
     Характерной чертой  потребности в причастности является стремление человека к любви,привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основанииэтой потребности имеет сходства с мотивацией в социальной потребности теорииА. Маслоу. Люди, которым присуще обладание данной  потребностью, заинтересованы частонаходиться в компании знакомых людей, налаживать дружеские отношения,оказывать помощь другим людям. Людей, у которых эта потребность наиболее развитаможно привлекать к таким видам трудовой деятельности, которые будутдавать им обширные возможности для социального общения. Руководители,заинтересованные в производительноститруда таких людей, должны сохранятьатмосферу, которая  не ограничивает межличностные отношения и контакты.Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.
     Наиболее важнымфактором для сотрудников является потребность вбезопасности и защищенности. Чуть ниже располагается уровень материальных потребностей ипотребностей в самоуважении.
     Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства неявляется главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составныечасти этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру,несмотря на то что многие имеют высшее образование, а часть учится винститутах. Это можно объяснить тем, что руководство не стремитсяпроводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы приосвобождении вакансий более высокого порядка.
     Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность)превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, данные  сотрудники -люди активные, знающие, чего они хотят от жизни. Это обстоятельство являетсяважным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательнонаблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.12


Теория СВР К. Алдерфера

К. Алдерфер, подобно Маслoу, группирует потребности человека:
1. Пoтребности существoвания ("С" в аббревиатуре СВР) – физиoлогическиепотребности, а также  пoтребности в безoпасности.
2. Пoтребности взаимoсвязей ("В") содержат в себе стремлeние пoлучитьпoддержку, признaние, одoбрение других людей.
3. Пoтребности рoста ("Р") пoбуждают челoвека к рeализации своихспосoбностей к сaмоутверждению, сaмовыражению и т.п.
     Эти группы потребностей имеют много общего с выдвинутыми Маслоу, нотакже имеют некоторые отличия:  движение от потребности к потребности  в теории Алдерфера осуществляется как снизу вверх, так и в обе стороны. Наверх, если удовлетворенапотребностьнижнего уровня, и вниз, если не получается удовлетворить потребностьболее высокогоуровня. 
     При этом потребность болеевысокого уровня, которую не удалось удовлетворить, можетусилить действие потребности более низкого уровня, и человек вынужден переключитьсяна удовлетворение этих потребностей, даже если онибыли полностьюудовлетворены. Движению с более высокого уровня на болеенизкий Алдерфердал название «фрустрация», иначе говоря разочарование, крушениенадежды наудовлетворение. На сегодняшний день, проверить на практике теорию Алдерферане удалось, нополезность его концепции заключается в обогащениипредставлений о процессемотивации и расширении перспектив поиска егоэффективных форм.13
     
Двухфакторная теория Ф.Герцберга
     Теорию Ф.Герцберга называют двухфактoрной. В основе теории стоит вывод учёного о тoм, удовлетвoрённость рaботой зависит от факторов, отличных от факторов вызывающих неудовлетворённость.
	Развитие дальнейших исследований устанoвило, что большинство факторов (81%), которые связаны с удoвлетворённостью рабoтой, относятся к мoтивирующим, а бoльшая часть фaкторов (69%), которые ведут к неудoвлетворённости, относятся к гигиeническим.
	Понимание двухфакторной теории Ф. Герцберга приводит к более точному обозначению исходных методологических позиций. Одна из них – то, что может дать или фактически даёт  работающему человеку организация. Речь идёт о стимулировании, как «внешняя данность». Другая позиция – система мотивов, свойственная каждому конкретному работнику, и влияние, которое может оказать и/или фактически оказывает на неё та часть системы стимулирования, которая ему адресована. В данном контексте научный и практический интерес представляют, в первую очередь, такие проблемы, как:
* влияние стимулов на мотивацию работников и, наоборот, мотивации на систему стимулирования;
* превращение стимулов в антистимулы и мотивов в антимотивы, а также последствия их превращений;
* динамика систем стимулирования и мотивации, а также факторы, обусловливающие эту динамику;
* оценка персоналом системы стимулирования и возможность/необходимость её совершенствования;
* влияние систем стимулирования и мотивации на результаты деятельности, работы, труда.
Как мы видим, проблематика взаимосвязи стимулирования и мотивации имеет теоретическое и практическое значение.14


2.2.Процессуальные теории мотивации

     Процессуальные теории мотивации в отличие от содержательных теорий рассматривают мотивацию несколько иначе. Исходя из вышеизложенного, мы видим, что содержательные теории мотивации базируются напотребностях людей и связанных с ними факторов, которые определяют ихповедение. В нихпроизводится анализ того, на что  человек в первую очередь направляет свои усилия для достиженияпоставленных им целей,и какой определённый тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теориине противоречат существованию потребностей, носчитают, что поведение людейопределяется не только ими. Согласно этимтеориям поведение личностиявляется также функцией ее восприятия иожиданий, связанных с даннойситуацией, и возможных последствийвыбранного данной личностью типаповедения.
     
     В настоящее время различных процессуальных теорий мотивациинасчитывают более 50 (В. Ильин "Мотивация и мотивы"). Однако впрактикеуправления мотивацией труда работников выделяют теориюожиданий ипредпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) Дж. Адамса икомплексную теорию мотивации, именуемую моделью ПортераЛоулера.Рассмотрим подробнее эти теории.
     
     Теория ожиданий В.Врума
     
     Теория ожиданий основывается на положении о том, что наличиеактивной потребности отнюдь не единственноенеобходимое условие мотивации работника на достижение определённой цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.
     Рассматривать ожидания можно как оценивание данной личностью вероятности того или иного события. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, данная теория выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). 
     В первом случае(З – Р) -  ожидания это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если  у работников нет  чувства прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать.
     Во случае, где рассматривается отношение результатов – вознаграждений (Р – В) – это ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Иначе говоря,  если человек уверен, что достигнутые результаты не останутся без вознаграждения, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда будет слабой.
     Третьим фактором является валентность (ценность поощрения или вознаграждения) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, которая возникает вследствие получения определённого вознаграждения. Так как у различных работников потребности и пожелания в отношении вознаграждения как правило, различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то теория ожиданий говорит о том, что мотивация трудовой деятельности в этом случае так же будет ослабевать. Если значение любого из этих трёх важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
     На практике теорию ожиданий можно применить путём сопоставления руководством организации предлагаемого работникам вознаграждения с потребностями сотрудников и приведением этих факторов в соответствие между собой. Для эффективной мотивации персонала руководитель должен установить твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.15

Теория справедливости Дж. Адамса

     Создателем теории равенства является С. Адамс, который на основании исследований, проведенных им в General Electric, сформулировал положения этой теории. Основная идея состоит в том,что в процессе трудовой деятельности человек сравнивает то, как были оценены егодействия, с тем, как были оценены действия других сотрудников, и наосновании  этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен он илинет, человек модифицирует свое поведение.
     Теория равенства говорит, что для человека является очень важным то, как соотносят его норму с нормой других.Если нормы равны, то, работник ощущает справедливость, так как видит разницу, несмотря даже на минимальное вознаграждение.Если его норма ниже, то он ощущает недовознаграждение в отношении его, и чувствует несправедливость. Если ему кажется, что его норма выше, то он считает, что его перевознаграждают.Данная теория доказывает, что неравенство вовсе не ведет людей к увеличению исполнительских результатов, и вовсе не демотивирует людей на достижение больших результатов. Главным её преимуществом является то, что состояние равенства приносит человеку удовлетворение и поэтому онстремится к поддержанию этого состояния. Равенство рассматривается плохо, когдаобщий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будетприводить к сохранению этого уровня. Если же уровень общего исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором. В том случае если человек ощущает неравенство (недовознаграждение или перевознаграждение), то он теряет мотивацию к созидательным действиям и могут иметь место ряд реакций. Адамс предположил шесть возможных реакций со стороны работника на состояние неравенства:
1. Человек работает менее интенсивно и сокращает индивидуальные затраты.
2.Человекпытается увеличить вознаграждение(идет к начальнику с просьбой повысить заработную плату).
3. Человек переоценивает свои способности в сторону уменьшения и начинает считать, что уровень его оплаты соответствует егоспособностям и труду. Происходит общее снижение самооценкиработника.
4. Человек предпринимает попытку повлиять на сравниваемыхлиц или на организацию, задавшись  целью заставить других работать болееинтенсивно или заставить организацию снизить вознаграждениесравниваемым лицам.
5. Человек может изменить для себя объект сравнения, решив,что сравниваемые лица находятся в особенных условиях. Это могутбыть особые личные связи и контакты этих людей, отличительныекачества и способности сравниваемых лиц. Человек решает, что емуне стоит с ними равняться, и выбирает более подходящий объектсравнения.
6. Человек пытается перейти в другой отдел или в другую организацию.
     Теория равенства приводит к ряду выводов. 
     Так как восприятиеносит субъективный характер, очень важно, чтобы для всех сотрудников быладоступна информация о существующей на предприятии системе вознаграждения, а именно: кто, когда, как и сколько получает вознаграждение. Важно, чтобы существовала ясная система оплаты,отвечающая на вопросы, какие факторы влияют на величину оплаты. Оплата труда играет важную, но не единственную и зачастую неопределяющую роль в комплексной оценке вознаграждения. Управляющие должны стремиться быть справедливыми и оценивать восприятие вознаграждения работниками.16


Модель Портера – Лоулера
	Л.Портер  и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости, описанные выше. В основе их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
	Согласно данной  модели можно определяют следующую зависимость: достигнутые результаты труда напрямую зависят от приложенных работником усилий,  его способностей и характерных особенностей, а также  от сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий как правило, определяется  ценностью вознаграждения и  уверенностью в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый срок вознаграждения. Кроме того, в теории Портера – Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, иными словами, сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.
	Модель Портера - Лоулера дала представление  мотивации, как достаточно сложного элемента в цели причинно – следственных связей. Данная теория показывает насколько важно объединить такие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы мотивации труда.
	Основной вывод теории Портера – Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению, а высокая результативность труда является причиной удовлетворённости, а не её следствием.
	Практическая значимость теории состоит в том, что вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворённость работника. Уровень удовлетворённости, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждения с учётом их справедливости.17













Глава 3. Стимулирование трудовой деятельности

3.1.Сущность стимулирования и классификация стимулов

     Стимулирование – это метод воздействия на трудовое поведение работников с помощью внешних средств – стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения посредством ограничения или, напротив, улучшения возможностей удовлетворения своих потребностей. Иногда оно сопровождается манипуляциями.
     Сущность стимулирования заключается в том, чтобы никогда не удовлетворять полностью потребности работника. Иначе эти потребности могут смениться на новые и поведение людей окажется непредсказуемым, неконтролируемым.
     Стимулирующее воздействие направлено на устранение последствий и профилактику негативного поведения, и конечно на формирование установок и поощрение позитивного,  также оно дополняет внутренний механизм мотивации, основанный на психологической предрасположенности человека к определённым действиям. Результат стимулирования, как правило, оправдывает свои ожидания: люди работают добросовестнее, экономнее и точнее.
     Стимулирование может быть актуальным, дифференцированным и недифференцированным, жёстким и мягким. Рассмотрим более подробно каждое из них.
* Актуальное стимулирование ещё называют текущим, оно осуществляется с помощью заработной платы, также оно может иметь перспективу карьерного роста или участия в собственности.
* Дифференцированное (воздействие одного стимула на многие аспекты деятельности) и недифференцированное, где каждая из целей требует специального стимулирования.
* Жёсткое стимулирование основано на принуждении выполнения особых действий.
* Мягкое же стимулирование носит характер внешнего побуждения к деятельности. К примеру, это может быть социальный пакет гарантий.

Таким образом, мотивировать людей можно с помощью:
- внутреннего побуждения;
- внешнего побуждения;
- внешнего принуждения.18
     
     










3.2. Материальное денежное и неденежное стимулирование трудовой деятельности 
     Исходя из вышеизложенного, можно представить современные формы стимулирования. Их обычно подразделяют на материальные денежные  и неденежные и нематериальные.
	Материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, которые получает  персонал за индивидуальный или групповой вклад в результате деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.
	Инструменты материального  денежного стимулирования:
* Номинальная заработная плата (оплата труда наёмного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату;
* Реальная заработная плата (повышение тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом, введения компенсационных выплат, индексации заработной платы с учётом инфляции);
* Получение бонусов (единовременные выплаты из прибыли организации в виде вознаграждения или премии);
* Участие в прибылях (выплаты через участие в прибылях – это не единовременный бонус. Устанавливается определённая доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется, как правило, на управленческие кадры, т.е. на те категории персонала, которые действительно способны повлиять на прибыль.
* Участие в акционерном капитале (покупка акций предприятия и получение дивидендов).
  Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде льгот и компенсаций. Они получили название материальное неденежное стимулирование. 
Такой вид стимулирование выражается:

* В оплате транспортных расходов или обслуживания собственным транспортом (выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта с полным обслуживанием и с частным обслуживанием;
* В организации сберегательных.......................